sciencetalk

ik ben in januari 2011 gestart met deelname aan een project

dit project hield in dat we bij het voltooien van dit traject de volgende dingen zouden hebben

*rijbewijs c

*rijbewijs e bij c

*chauffeursdiploma

*mbo niveau 2 opleiding

*baangarantie voor minimaal 1 jaar

de opleiding werd uitgesteld door onderhandelingsproblemen , maar om het schema niet in gevaar te brengen werd er besloten alvast met de opleiding te beginnen.

deze opleiding zou 3 maanden duren , en vlak voor de examens kwamen ze met een overeenkomst waarin stond dat we de volgende dingen ook daadwerkelijk zouden krijgen

*rijbewijs c

*chauffeursdiploma

*mbo niveau 2 opleiding

*2x een half jaar contract , na de 1e 6 maanden zou deze verlengd worden bij goed functioneren met nogmaals 6 maanden

*2 maanden onbetaalde stageperiode bij een opdrachtgever en we zouden dan een bijstanduitkering ontvangen

*verzekering voor 32 uur per week betaald , ook indien er geen opdrachtgever was

en er was een terugbetalingsregeling in opgenomen voor de opleiding waar deze eerst kosteloos zou zijn.

aangezien we een verplichting zouden hebben voor minimaal 1 jaar werkzaam te moeten zijn voor het detacheringsbureau. deze terugbetalings regeling hield in dat we 1680 uur moesten werken voor het detacheringsbureau , waarbij hun 50 eurocent per uur zouden inhouden van ons salaris , en de rest dan na afloop zou worden kwijtgescholden

als we deze niet zouden tekenen zouden we de examens niet mogen doen , en de gemaakte kosten tot zover terug moeten betalen .

omdat we voor het blok gezet werden hebben we hier mee ingestemd .

ik ben 1 juli begonnen met mijn onbetaalde stageperiode bij de werkgever. en kwam er al snel achter dat voor ieder gewerkt uur een volledige uitzendvergoeding werd gevraagd. dit was natuurlijk 100& winst voor het detacheringsbureau aangezien de overheid gedurende die 2 maanden de uitkering betaalde en het detacheringsbureau van de vergoeding niks af hoefde te dragen ( vergoeding van ongeveer 22 euro per uur )

1 augustug begonnen met mijn half jaar contract bij dezelfde opdracht gever en gedurende deze tijd met tevredenheid van de werkgever mijn werkzaamheden uitgevoerd.

26 januari 2012 op gesprek moeten komen bij het detacheringsbureau.

hierin werd uitgelegd dat de opdrachtgever mij wou overnemen omdat deze tevreden was over mijn werkzaamheden.

het detacheringsbureau vroeg hier een overname fee voor van 2000 euro , opdrachtgever vond dit bedrag te hoog en wou hierover onderhandelen. maar het detacheringsbureau wou hier niet in tegemoet komen.

de werkgever heeft daarop aangegeven dat hij dan op zoek moest gaan naar een interne oplossing aangezien hij iemand in eigen dienst wilt hebben.

hierop liet het detacheringsbureau mij weten dat zij mij geen 2e half jaar contract aanbieden omdat de werkgever weigerde de overname fee te betalen . en aangezien het detacheringsbureau geen vervangende opdrachtgever heeft, ze me dan die 32 uur zouden moeten betalen en ik een kostenpost zou zijn. en dat ik per 1 februari dus geen werkzaamheden meer heb.

en nu de vraag waar het om draait

ik kan en wil bij de opdrachtgever beginnen , alleen in mijn arbeidsovereenkomst staat een concurrentiebeding welke luidt : " de werknemer mag gedurende een jaar na het beindigen van zijn overeenkomst niet werkzaam zijn voor een opdrachtgever"

in hoeverre moet ik me hieraan houden?

aangezien het detacheringsbureau vanaf het begin alle mondeling gemaakte afspraken niet na is gekomen.

beloftes heeft ingetrokken , en ronduit negatieve afspraken erdoorheen gedrukt heeft

deze in dit half jaar en zeker gedurende de stageperiode meer dan genoeg winst aan mij gemaakt hebben .

en de normale gang van zaken bij een detacheringsbureau is , dat een opdrachtgever deze over mag nemen als ze de werknemer maar eerst zoveel uur huren

en ik nu benadeeld word door dit concurrentie beding . ik heb namelijk het vooruitzicht op een vast contract , en kan per direct beginnen als dat concurrentiebeding er niet was.

is dit concurrentiebeding geldig ?

bij voorbaat dank

Je hebt je in een moeilijke positie gewerkt door aan de opleiding (en bijbehorende baan) te beginnen zonder dat er een handtekening stond. Daardoor had je vrijwel geen onderhandelingspositie en heb je getekend. Waar het op neer komt is dat jouw handtekening eronder staat. Je zou kunnen beargumenteren dat je het concurrentiebeding onder dwang hebt moeten tekenen. Dat is echter een ingewikkelde en onzekere juridische procedure. Overigens is een concurrentiebeding bij detacheringsbureaus heel normaal. Ik denk dat je hier enkel een levensles uit moet halen: zorg dat alle papierwerk rond is voordat je ergens aan begint.

Blijft de huidige situatie over. Op arbeidsrechter.nl staat het volgende:

Het concurrentiebeding moet ook nagekomen worden, wanneer het arbeidscontract is geëindigd tijdens de proeftijd of door het verstrijken van de duur waarvoor zij is aangegaan. Het is echter goed mogelijk dat een rechter het concurrentiebeding in deze omstandigheden buiten werking stelt, daar zij de medewerker te zeer beperkt om elders werkzaam te worden, rekening houdend met het belang van de werkgever. In het bijzonder als de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens de proeftijd zal een rechter het concurrentiebeding vaak vernietigen. Gedeeltelijke vernietiging door een beperking naar de duur of werkingsgebied kan zich goed voordoen, als de arbeidsovereenkomst (van korte duur) van rechtswege is geëindigd (1.3.4.4.). In bepaalde omstandigheden kan de werkgever geen beroep doen op het concurrentiebeding (1.3.4.5.).

Je kan dus gehouden worden aan het concurrentiebeding, ook al ben jij niet degene die ontslag neemt. Ik zou dit concurrentiebeding niet schenden, omdat de werkgever compensatie van enkele tienduizenden euro's kan eisen! Je kunt twee dingen doen:

1) zorgen dat het detacheringsbureau en het bedrijf om tafel komen te zitten en kijken of ze tot een overeenkomst kunnen komen. Het detacheringsbureau zal niet langer aan jou verdienen (want het contract wordt niet verlengd) en wil misschien de compensatie wil verlagen. Het bedrijf wil je misschien toch zo graag hebben dat ze wel bereid zijn om een beetje geld op tafel te leggen. Vergeet niet dat dit een groot politiek spel is. Een bedrijf zal echt niet intern personeel vinden als vervanging, als hij jou een vast contract kan aanbieden. En het werven van nieuwe mensen kost ook geld.

2) Je gaat naar de kantonrechter, legt de situatie uit en probeert het concurrentiebeding nietig te laten verklaren.

Bart, dit is een fijne overzichtelijke reactie van jou. Dit is gemeend en met respect bedoeld.

Morrie,

Even een bijkomende gedachte.

Dat bedrag van 2000 Euro is niet bij de haren getrokken hoor, gewoonlijk lopen dergelijke bedragen in een paar tot een aantal maanden loon.

Anders zouden werkgevers dergelijke detacheringsbedrijven en interimkantoren gebruiken als een soort gratis selectiekantoor.

morrie,

Toch even op terugkomend.

Jij hebt misschien het gevoel dat jij gestraft wordt door iets unfair. Iemand houd jou tegen en ge- of misbruikt hiervoor het concurrentiebeding.

Waar jij over praat zijn haast standaard technieken die normaal gangbaar zijn in deze wereld.

Jouw situatie komt dus veel voor.

Hypothese: als werkgever wil ik iemand in dienst nemen.

Een groot bedrijf heeft zijn eigen personeelsdienst waar experts zitten die weten hoe mensen te valideren in functie van een profiel (en weten hoe een profiel op te stellen in functie van de noden, eventueel samen met de verantwoordelijke van de toekomstige dienst).

Een kleiner bedrijf heeft dat niet.

Zo'n baas wil ergens de krak vinden waar hij zich later happy mee voelt.

• Hij kan dit zelf doen via interviews. Maar ik kan je verzekeren dat dit niet gemakkelijk is als je hier niet voor opgeleid bent. Je ziet 5 tot 10 mensen (reeds uitgekozen uit meerdere sollicitatiebrieven) voor een uur tot een paar uur .... en dan .....?
  
   
• Hij kan dit uitgeven aan een selectiekantoor, wat nog steeds geen garantie is dat je de juiste persoon gevonden hebt, en ik kan je verzekeren dat dit meer kan kosten dan die € 2000.
  
   
• Hij kan dit doen via toevallige referenties.
  
    
• Hij kan scholen aflopen, met laatste jaars studenten praten, eventueel met de leraars of met een dienst hiervoor aangewezen in of door de school.
  
   
• Of hij kan via interimkantoren werken. Dit geeft hem de mogelijkheid (wat je ook bij een selectiekantoor hebt maar daar beperkt tot een maximum aantal - 2, zelden 3 - kandidaten) meerde kandidaten aan de lijve te ervaren.
  
   
  
  Via een interimkantoor is het kantoor verantwoordelijk voor de selectie in functie van het profiel (als ze hun job goed doen). Je kan gewoon veranderen van kandidaat tot je de juiste denkt te gevonden hebben.
  
  Zoiets bespreek je zelfs best op voorhand met het interimkantoor, zodat zij weten dat zij alleen kandidaten sturen die uit zijn op een latere vaste(re) job. Dus ook veel werkzoekenden gebruiken interimkantoren als een soort selectiekantoor om ervaring op te doen op de markt en te kijken waar zij het best in zouden passen.
  
  In wezen gebruiken zowel werkgevers als werknemers (vaak, niet steeds) het interimkantoor als een soort selectiemogelijkheid.
  
  Het interimkantoor weet dit, heeft daar geen problemen mee, maar wil vergoed worden voor hun interventie.
  
  Als werkgever is het het verstandigst, als je via deze weg het interimkantoor wil gebruiken dat je dit open bespreekt met hen op voorhand zodat je aanvaardbare voorwaarden kan bedingen (vaak gewogen als ratio in functie van het loon van de werknemer)

Waar jij hier mee geconfronteerd bent is niet een lastig detacheringsbureau dat je wil tegenwerken, maar gewoon de normale gang van zaken in deze wereld (zeker voor hoger opgeleide functies).

En voor je potentiële nieuwe werkgever: is is blijkbaar verrast door iets dat eigenlijk normaal is. Uiteindelijk om een goede kracht te vinden kost hem dat minder (gewoon grof geschat) dan een maand salaris (werkgeverskost, geen netto werknemersinkomen).

Je kan het hier dus ook anders benaderen: niet je concurrentiebeding houdt je tegen, maar het feit dat je nieuwe werkgever je deze extra kost niet waard acht (vermoedelijk meer verrast doordat hier tout court sprake van kost is).

Ik ben helemaal niet zeker dat je met dit verhaal steun van de rechter zal krijgen (kan natuurlijk). De rechter moet hier in feite indirect uitspraak doen of deze € 2000 onredelijk is.

Ik heb met elk van bovenstaande methodes praktisch ervaring gehad (als werkgever) en heb één ding geleerd: dat het niet gemakkelijk is iemand in te schatten in functie van zijn integratie naar de toekomst toe. Dat ik verschillende methodes gebruikte was gewoon uit eigen onzekerheid: "Hoe begin ik hier verdorie aan ..."

Bart schreef:Je hebt je in een moeilijke positie gewerkt door aan de opleiding (en bijbehorende baan) te beginnen zonder dat er een handtekening stond. Daardoor had je vrijwel geen onderhandelingspositie en heb je getekend. Waar het op neer komt is dat jouw handtekening eronder staat. Je zou kunnen beargumenteren dat je het concurrentiebeding onder dwang hebt moeten tekenen. Dat is echter een ingewikkelde en onzekere juridische procedure. Overigens is een concurrentiebeding bij detacheringsbureaus heel normaal. Ik denk dat je hier enkel een levensles uit moet halen: zorg dat alle papierwerk rond is voordat je ergens aan begint.

Blijft de huidige situatie over. Op arbeidsrechter.nl staat het volgende:

Je kan dus gehouden worden aan het concurrentiebeding, ook al ben jij niet degene die ontslag neemt. Ik zou dit concurrentiebeding niet schenden, omdat de werkgever compensatie van enkele tienduizenden euro's kan eisen! Je kunt twee dingen doen:

1) zorgen dat het detacheringsbureau en het bedrijf om tafel komen te zitten en kijken of ze tot een overeenkomst kunnen komen. Het detacheringsbureau zal niet langer aan jou verdienen (want het contract wordt niet verlengd) en wil misschien de compensatie wil verlagen. Het bedrijf wil je misschien toch zo graag hebben dat ze wel bereid zijn om een beetje geld op tafel te leggen. Vergeet niet dat dit een groot politiek spel is. Een bedrijf zal echt niet intern personeel vinden als vervanging, als hij jou een vast contract kan aanbieden. En het werven van nieuwe mensen kost ook geld.

2) Je gaat naar de kantonrechter, legt de situatie uit en probeert het concurrentiebeding nietig te laten verklaren.

beste bart ( en anderen die reactie hebben gegeven . ) dank je wel voor de reactie

datgene wat jullie stelden bleken jullie gelijk in te hebben .

hier kon ik dus inderdaad niet onderuit .

de situatie is inmiddels verdergegaan

en het bureau heeft me een uitzendovereenkomst aangeboden.

hierin zijn de voorwaardes veranderd.

de opzegtermijn. werkuren zijn op 0 gezet en tevens is in dit contract geen concurrentiebeding meer opgenomen

aangezien bart naar arbeidsrechter.nl verwees heb ik hierop rondgesnuffeld en vond dit stukje betreffende nieuwe overeenkomsten en concurrentie beding

Wederom aangaan van een concurrentiebeding

Partijen moeten het concurrentiebeding in drie gevallen opnieuw overeenkomen:

A. In de situatie dat het concurrentiebeding beduidend zwaarder op de medewerker gaat rusten.

Ten eerste gaat het om situaties waarbij een medewerker van functie verandert, waardoor naast de verandering van de arbeidsverhouding ook het concurrentiebeding beduidend zwaarder op de medewerker gaat rusten. Het gaat hier niet om de vraag of de verandering op zich ingrijpend is, maar om de vraag of door die verandering het concurrentiebeding duidelijk zwaarder op de medewerker gaat rusten. Het antwoord op deze vraag is voornamelijk afhankelijk van de activiteiten die het concurrentiebeding verbiedt, oftewel de inhoud van het concurrentiebeding staat centraal. Dat betekent dat een belangrijke verandering naar bijvoorbeeld een leidinggevende positie, nog niet betekent dat het concurrentiebeding zwaarder gaat rusten. Bij belangrijke veranderingen kan dat zich wel sneller voordoen, het hoeft echter niet per definitie het geval te zijn. Een kleine verandering kan daarentegen voor het concurrentiebeding grote gevolgen hebben, in het bijzonder als het concurrentiebeding voor die medewerker een ruimer bereik krijgt, wat er toe kan leiden dat het beding beduidend zwaarder op de medewerker gaat rusten.

Belangrijke veranderingen waardoor het beding beduidend zwaarder op de medewerker gaat rusten kan zich ook voordoen, als de werkgever verandert door bijvoorbeeld overname (2.8.). Echter, de overname op zich is nog geen reden om het verval van het concurrentiebeding aan te nemen. Het beding wordt opnieuw aangegaan, wanneer er naast (of door) de overname de arbeidsverhouding dusdanig wijzigt dat het beding beduidend zwaarder op de medewerker gaat rusten.

Een concurrentiebeding kan ook beduidend zwaarder op de medewerker gaan rusten als de werkgever zijn activiteiten belangrijk uitbreidt (meer vestigingen of andere activiteiten). Rechters verschillen in hun uitspraken of ook in deze situatie het beding komt te vervallen en dus opnieuw overeengekomen moet worden.

B. Wanneer er een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan met de medewerker, ook wanneer deze een opvolging is van een eerder contract (2.1.4.)

Komt de werkgever met de medewerker een nieuwe arbeidsovereenkomst overeen, dan wordt het concurrentiebeding opnieuw overeengekomen. Het steeds opnieuw overeenkomen van het concurrentiebeding is geboden, aangezien het concurrentiebeding de medewerker doorgaans ernstig beperkt in zijn mogelijkheden om elders werkzaam te worden.

Mogelijk volstaat de werkgever met een schriftelijke bevestiging dat de overeenkomst wordt opgevolgd, waarbij uitdrukkelijk wordt vermeld dat ook het concurrentiebeding van toepassing is op deze opvolgende arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst kan mogelijk ook verklaren dat ingeval van opvolging van het contract van bepaalde tijd, het concurrentiebeding van toepassing blijft.

C. In de situatie dat een andere werkgever de nieuwe werkgever van de medewerker wordt, terwijl deze werkgever niet van rechtswege de vorige werkgever opvolgt zoals in geval van overgang van onderneming (2.8.)

Het zal dan bijvoorbeeld gaan om contractovername, waarbij een nieuwe werkgever de arbeidsovereenkomst overneemt die de medewerker met de vorige werkgever heeft gesloten. De medewerker moet met de overname van het contract door een andere werkgever instemmen. Als hij daarmee instemt, dan betekent dat niet dat het concurrentiebeding van kracht blijft. Deze moet opnieuw schriftelijk aangegaan worden. Hiervan kan niet afgeweken worden door met de medewerker overeen te komen dat de volgende werkgever die het contract overneemt, het concurrentiebeding kan inroepen. Contractsovername wordt in hoofdstuk 2.9. nader uitgewerkt (2.9.).

in dit stukje vind ik B interessant , hierin word namelijk gesteld dat in mijn uitzendcontract opnieuw had moeten worden opgenomen dat ik niet werkzaam mag zijn bij de opdrachtgever

dus nu is mijn vraag :

met deze ontwikkelingen

geld het concurrentiebeding uit het detacheringscontract nog steeds

de luidde dat ik voor het tijdsvak van een jaar na het beindigen van de overeenkomst niet werkzaam mocht zijn voor een opdrachtgever of mijn arbeidskracht aan hun beschikbaar mocht stellen

of is deze nu komen te vervallen aangezien ik een nieuwe overeenkomst heb gekregen waarin er niet word verwezen naar het vorige contract en in het nieuwe geen concurrentiebeding staat

mvg

michel