[quote=R_Bena post_id=1268528 time=1758972455 user_id=84162]
Ik onderken sowieso niet dat mensen ertoe in staat zijn daarover een goed, zuiver oordeel te vellen bij anderen. Waar ze wel (simpel) toe in staat zijn, zijn anderen beoordelen op hun uiterlijk en daaraan termen als loyaal of niet loyaal te koppelen.
[/quote]
Daarom moet je mensen ook veel langer kennen om daar iets zinnigs over te kunnen zeggen in positieve zin op basis van jun gedrag over langere tijd. Het komt immers maar al te vaak voor dat je belazerd wordt door iemand waar je altijd veel vertrouwen in had en zelfs al een behoorlijke tijd kent. in negatieve zin heb je aan 1 voorbeeld al genoeg wat aangeeft dat mensen dat niet zijn.

[mod]serie off topic berichten verwijderd[/mod]

[Quote]Wat enkel zinvol is is dat bij gelijke "competentie[/quote]

Sla de onderzoeken er maar eens op na, dan zul je zien dat het juist niet per se bij gelijke competenties is. Daar wordt voor gecontroleerd in onderzoeken

[Quote]Trouwens de topic gaat niet over "selectie" normen en procedures, maar over "integriteit versus loyaliteit.[/quote]

Mensen zijn erg slecht in het bepalen wie integer of loyaal is. Zijn beiden ook vage, onmeetbare termen. Ik onderken sowieso niet dat mensen ertoe in staat zijn daarover een goed, zuiver oordeel te vellen bij anderen. Waar ze wel (simpel) toe in staat zijn, zijn anderen beoordelen op hun uiterlijk en daaraan termen als loyaal of niet loyaal te koppelen.

Ook in dit topic bespeur ik weer de instelling dat er maar 1 waarheid is en dat is je eigen waarheid. En als anderen het daar niet mee eens zijn dan kom je met argumenten die jouw zienswijze moeten onderbouwen en versterken ipv de input van de ander evalueren en proberen te begrijpen wat die te melden hebben. Dat is niet echt een goed fundament om met elkaar wetenschap te bedrijven lijkt mij op basis van redenaties conclusies en volgende stappen.

@Bena,

U schrijft:
"De empirische gegevens onderschrijven niet wat jij (mogelijk heel je leven lang) in je hoofd hebt gehaald"

1. Beschrijf dan eens wat jij denkt dat ik onderschrijf !
2. Wat heb jij (mogelijks al heel je leven lang) in jou hoofd gehaald ?
3. Ik kreeg weer een bloemlezing van "betreurenswaardige" empirische gegevens.
Wat enkel zinvol is is dat bij gelijke "competentie" ter zake ..... het zeer verleidelijk is om andere elementen te laten meespelen
in een selectie procedure.
Quasimodo had geen schijn van kans ! 8-)
4. Trouwens de topic gaat niet over "selectie" normen en procedures, maar over "integriteit versus loyaliteit.
(Jij hebt (helaas) al bewezen in reacties in ST dat jij al zeker niet integer bent, spijtig.

[quote=Regor post_id=1268508 time=1758870259 user_id=88665]
@Bena,

U schreef:
"Hoe kun je nou in een gesprek van tien minuten bepalen of iemand integer en loyaal is?"

Wat een weeral negatieve (maar mogelijks werkelijke) kijk op de mens...... had ik eigenlijk niet anders verwacht.
Bij het recruteren van kaderleden gaat een grondig psychologisch onderzoek vooraf met een batterij vragenlijsten.
Maar ja, ik vermoed dat dat voor jou U allemaal larie is.
[/quote]

Ja, heb jij even de pech dat we niet op een nu.nl, geenstijl of foxnews zitten, waar artikelen worden geschreven die primair goed op de onderbuik van de achterban moeten vallen, maar gewoon op een site waar feiten tellen.

Positief of negatief bestaan niet in de wetenschap. Zijn menselijke concepten die niet in de werkelijkheid bestaan. Dingen zijn of zijn niet.

De empirische gegevens onderschrijven niet wat jij (mogelijk heel je leven lang) in je hoofd hebt gehaald:

[Quote]Results show that attractive applicants score higher in competence ratings and are more likely to be invited for a job interview than less attractive candidates. However, only men consistently profit from their looks, while women benefit from a beauty premium in the female-typed, but not in the male-typed job. These results strongly support the idea that physical attractiveness works as a status characteristic, triggers gendered expectations, and leads to beauty-based treatment differences.

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0276562424001057[/quote]

[Quote]Employer callbacks to attractive men are significantly higher than to men with no picture and to plain-looking men, nearly doubling the latter group. Strikingly, attractive women do not enjoy the same beauty premium. In fact, women with no picture have a significantly higher rate of callback than attractive or plain-looking women. We explore a number of explanations for this discrimination against attractive women and provide evidence that female jealousy and envy are likely reasons.

https://www.researchgate.net/publication/228279644_Are_Good-Looking_People_More_Employable
[/quote]

[Quote]In both studies, older-looking candidates received lower hireability ratings, due to less favorable fitness impressions. In addition, Study 1 showed that this age bias was reduced when the candidates provided counter-stereotypic information about their fitness. Study 2 showed that facial age-based discrimination is less prevalent in jobs with less costumer contact (e.g., back office).

https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC5727086/
[/quote]

[Quote]These results show that most of the discrimination takes place in the first steps of the hiring process, notably at the first contact. Indeed, 85% of the cumulated net discrimination rate (43.7% out of the 51% total) is observed before the employer first meets the candidate for an interview. The survey also shows that discrimination is higher towards north or black African men than women.

https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/all/study-reveals-ethnic-discrimination-recruitment-young-workers[/quote]

En zo kan ik nog vele, vele studies citeren. Etniciteit, geslacht, leeftijd, uiterlijk en lengte zijn de belangrijkste criteria waarop mensen aangenomen worden voor specifieke functies, of niet aangenomen worden. Het is allemaal niet moeilijk te begrijpen, wel erg pijnlijk voor de meeste mensen. Maar the truth hurts.

[quote=Regor post_id=1268501 time=1758828500 user_id=88665]

Beide eigenschappen zijn bij een HR selectie zeker niet juist in te schatten, ook niet door een pagina's lange vragenlijst.
Hoe hoog men scoort in beide eigenschappen wordt maar duidelijk na heel wat tijd of in / na specifieke omstandigheden.

Ik vraag mij af hoe jullie daarover denken ?
[/quote]
Dat is een van de redenen om stagiaires en afstudeerders in een bedrijf op te nemen. Je krijgt dan alle kans om ze te volgen gedurende langere tijd, zodat je daarna kunt beslissen om ze aan te nemen of niet. aannemen op basis van een gesprekje van een half uur zal je geen voldoende beeld op kunnen leveren en soms zekfs het verkeerde beeld omdat communicatieve eigenschappen snel zichtbaar zijn, (en je daarmee ook makkelijk andere zaken kunt manipuleren) maar vaak de vakinhoudelijke eigenschappen en eigenschappen die jij noemt niet gelijk helder zijn of dus verkeerd/vertekend voorgespiegeld.

Heel vroeger aan de uni psychologie gestudeerd.
Kan mij niet herinneren dat er dagen nodig waren bij bijv. Defensie om iemand echt te selecteren.
De eerste indruk geeft vaak de doorslag.
Mits het gedrag en voorkomen overeen komt met wat gewenst is.
Nu ben ik ondernemer ,en herinner mij het volgende (copy paste)
Ik denk dat het voor grote ondernemingen nog steeds van toepassing is.
Gezien vanuit het oogpunt van de CEO

As Chief of the Army High Command, Hammerstein-Equord oversaw the composition of the German manual on military unit command (Truppenführung), dated 17 October 1933.

He conceived of a classification scheme for officers:

I distinguish four types. There are clever, hardworking, stupid, and lazy officers. Usually two characteristics are combined. Some are clever and hardworking; their place is the General Staff. The next ones are stupid and lazy; they make up 90 percent of every army and are suited to routine duties. Anyone who is both clever and lazy is qualified for the highest leadership duties, because he possesses the mental clarity and strength of nerve necessary for difficult decisions. One must beware of anyone who is both stupid and hardworking; he must not be entrusted with any responsibility because he will always only cause damage.[33]

@Bena,

Een gesprek van 10 minuten is meestal het geval bij het selecteren van arbeiders.
De selectie procedure voor bedienden houd wat meer in, en voor kaderleden gaan er (soms) dagen over.
Maar zoals ik schreef (bij herhaling), hun integriteit en hun loyaliteit kan men maar op termijn vaststellen of in specifieke omstandigheden.

@Bena,

U schreef:
"Hoe kun je nou in een gesprek van tien minuten bepalen of iemand integer en loyaal is?"

Dat kan je inderdaad niet ........ vandaar dat ik schreef:
"Beide eigenschappen zijn bij een HR selectie zeker niet juist in te schatten, ook niet door een pagina's lange vragenlijst.
Hoe hoog men scoort in beide eigenschappen wordt maar duidelijk na heel wat tijd of in / na specifieke omstandigheden."

Wat een weeral negatieve (maar mogelijks werkelijke) kijk op de mens...... had ik eigenlijk niet anders verwacht.
Bij het recruteren van kaderleden gaat een grondig psychologisch onderzoek vooraf met een batterij vragenlijsten.
Maar ja, ik vermoed dat dat voor jou U allemaal larie is.

Maar ok, ik vroeg meningen en ik kreeg die van U , that's all.

Hoe kun je nou in een gesprek van tien minuten bepalen of iemand integer en loyaal is?

Met sollicitaties worden mensen voornamelijk op uiterlijke kenmerken aangenomen. Dingen als voorkomen, lengte, huidskleur, geslacht, etc. zijn tig keer zo belangrijk als wat iemand zegt. Dat soort kenemerken worden veelal onbewust gecapteerd, en voornamelijk op basis daarvan maken recruiters hun keuze. Vervolgens maken ze zichzelf wijs dat het om loyaliteit en integriteit gaat, en meer van dergelijke verzinsels.

Er zijn voldoende empirische gegevens om dit te bevestigen, maar het is taboe, omdat mensen liever in een leugen blijven geloven dan dat ze geconfronteerd worden met waarheden.

Het fenomeen van Integriteit en anderzijds van loyaliteit heeft mij altijd geboeid zeker bij het HR selecteren van kaderleden in mijn bedrijf.

Wick* schrijft over integriteit ondermeer:
Betekenis: integriteit betekent dat je altijd trouw blijft aan je eigen normen en waarden, zelfs als dat niet in jouw voordeel is. Voorbeeld: integriteit houdt in dat je eerlijk bent, je verantwoordelijkheden serieus neemt, je beloften nakomt en vertrouwelijke informatie beschermt.

Wick* schrijft over loyaliteit ondermeer:
Loyaal is niet eenduidig te omschrijven maar synoniemen als trouw, eerlijk en oprecht geven het beste de betekenis van dit woord weer. Een loyaal persoon is dan ook iemand die eerlijk is en niet bedriegt. Daarnaast kan loyaal ook betekenen dat een persoon trouw is aan zijn medemens.

In beide definities / beschrijvingen komen een aantal zelfde termen voor.
Dus gaan beide "menselijke eigenschappen" wel het één en het ander gemeen hebben.

Ik vroeg mij vroeger telkens af als ik liever een "integer" persoon aannam, dan wel "loyaal" persoon.
Beide eigenschappen zijn bij een HR selectie zeker niet juist in te schatten, ook niet door een pagina's lange vragenlijst.
Hoe hoog men scoort in beide eigenschappen wordt maar duidelijk na heel wat tijd of in / na specifieke omstandigheden.

Ik vraag mij af hoe jullie daarover denken ?