Dido schreef:Je hebt heel wat pagina's geschreven, dus veronderstel ik dat je dit niet al te absoluut ziet dat leiders zelf de oorzaak zijn van problemen op de werkvloer? Leiders kunnen zeker aanleiding zijn tot problemen, maar de werknemer kan evengoed de/ een aanleiding vormen.
Bij een probleem tussen mensen is er steeds sprake van een
interactie tussen die mensen en deze gaat dus per definitie in 2 richtingen (als het om een conflict tussen 2 personen gaat).
Het zou een ernstige beperking zijn, denk ik, mocht er ook niet minstens vermeld worden dat ook de werknemer zijn aandeel kan hebben in conflicten.
Maar mogelijks deed je dit wel natuurlijk... Je kan moeilijk jouw boekje samenvatten in 1 berichtje.
Dido
Dank voor je reactie Dido. Onderstaand vind je de inleiding tot het boekje. Daarmee geef ik een antwoord, denk ik, op je vraag ic opmerking van je.
Maar even wat meer informatie. De lezer is een manager of een afdelingsleider of een zelfstandige ondernemer. Dat zijn zakenmensen of zakelijk gerichte mensen. Ik richt mij niet tot non profit sector, daar heb ik niet zoveel mee.
Ikzelf ben ondernemer in nl geweest. Letterlijk vanuit het niets heb ik een filiaalbedrijf opgezet. Ik koos voor mijzelf als manager en dus niet voor een samenwerkingsverband met een compagnon. Na 20 jaar heb ik de boel verkocht. Daarna meer trainingen gegeven op het gebied van management, social skills en sales. Ik deed dat al voor het oprichten van mijn eigen bedrijf en ook tijdens het runnen van dat bedrijf. Trainen is echt leuk !!
Ik heb dus zogezegd 'met de poten in de modder' gestaan.
Hoe krijg je mensen om. Die vraag geldt voor je bedrijf en dat geldt voor je trainingen. Uiteindelijk, na leergeld en studie van 'hoe krijg je mensen om' en gesprekken met A&O psychologen heb ik voornamelijk gekozen voor het statement: confrontatie.
Daar zijn vele varianten van, ik neem aan dat je ze kent.
------------------------
Niets zal veranderen zonder de rebel in jezelf.
Introductie.
Wie veranderen wil en zich een leider toont, moet rekenen op weerstand. Weerstand van mensen, weerstand van collega's, weerstand van medewerkers en weerstand van jezelf.
Het doel van dit boek is om de leider te laten zien dat vòòrkomen van problemen nog steeds beter is. De leider te laten inzien dat hijzelf de oorzaak is door een verkeerd toegepaste leiderschapstijl. Om de leider herkenning te geven welk gedrag dat dan is. De leider de mogelijkheid te geven om veranderingen toe te passen door gezond verstand, nieuwe inzichten en private coaching.
* Effektiviteit is contextueel bepaald.
Steeds vaker wordt de effectiviteit van leiderschap contextueel bepaald door factoren van buiten. Dat moment kan zó plotseling omslaan, dat een goed functionerende manager dat na een tijdje niet meer is. Volg de berichten in de media, uw vakliteratuur en binnen uw eigen organisatie en...bij uzelf.
It's lonely at the top.
Leiders moeten beter naar de eigen houdbaarheidsdatum kijken. Managers en leiders dienen eerst te reflecteren op hun eigen functioneren in relatie tot de strategische doelstellingen. Pas daarna kunnen ze zinvol dat van het team en dat van de gehele organisatie analyseren. Belangrijk hierbij is dat ook organisaties zelf effectief leren toetsen in hoeverre het huidige leiderschap nog in de eigen organisatie past.
Dat is niet alleen voor grote bedrijven maar ook voor middelgrote en kleinere bedrijven. Dat vraagt inzicht in dat wat er werkelijk aan de hand is.
Dit boek beoogt informatief maar vooral pragmatisch te zijn. Het geeft de mogelijkheid om direct een aantal voor U belangrijke en persoonlijke onderdelen van het leiderschap te waarderen op zijn kwaliteiten. Daartoe zijn diverse en aktuele opgaves aanwezig die u kunt gebruiken.
Deze zijn:
* effectief leiderschap, wat is jouw stijl van leiderschap
* beoordeling werkverhouding manager-leider
* persoonlijkheidsprofiel
* inzicht in matig functionerende medewerkers
Daarvan is maar één goede uitwerking die slim is:
Eerlijk in gedachte, oprecht in de bedoeling en zuiver in de juiste waardering
En daarmee een intelligent leerproces willen aangaan op basis van:
Hoe is het en Hoe moet het zijn